近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部（以下称两部门）联合发布了十件超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准。其中一宗典型案例中明确：“工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

公开的相关案例显示，张某于 2020 年 6 月入职某快递公司，双方订立劳动合同试用期为 3 个月，试用期月工资为 8000 元。该快递公司采用 996 工作制，即工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天。2 个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，随即被快递公司以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委员会）申请仲裁。

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

两部门在案例分析中指出，张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

两部门表示，近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，两部门高度重视，通过联席会议、联合培训等方式，加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

事实上，职场人对 996 并不陌生，此前有多个互联网公司明令实行 996 工作制，更有声音认为“996 是福报”。

2019 年，中国的程序员们注册了一个 996.ICU 的域名，意为“工作 996，生病 ICU”。创建网站的动力来源于中国程序员对大部分互联网企业中普遍默认实行的 996 工作制的抗议，在 996 工作制下，程序员们周工作时间为最低 72 小时，这严重超过了中国法律规定的 48 小时周工作时长的规定，程序员的私人时间被严重占用。

996.ICU 引起了巨大反响，甚至得到 Python 之父 Guido van Rossum 的声援，呼吁大家为中国的程序员做点什么。Guido van Rossum 更是在推特上直言“996 是不人道的”。

今年以来，互联网的 996 加班文化虽然没有得到根治，但明显得到重视。

在今年的全国两会上，多位政协委员建议对 996 工作制进行监管。全国政协委员李国华在今年两会期间表示，目前加班现象广泛存在，尤其在某些行业存在普遍制度化和严重超时化，在短视频、在线教育、出行、电商等领域，部分互联网企业又开始推行“大小周”工作制。

李国华指出，当前我国 996 问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态，鲜少见到 996 企业得到处罚，劳动监察没有发挥应有的作用，劳动者维权困难；一些企业甚至直接在规章制度中规定，执行 996、大小周工时，剥夺了员工的休息时间。他表示，延长法定工作时间的制度现象应当引起重视和关注，建议对 996 工作制进行监管。

政协委员对 996 的建议引发众多网友的共鸣和支持。微博上“建议对 996 工作制进行监管”话题的阅读量已超 9.8 亿，讨论次数高达 10.5 万次。

事实上，也有不少互联网人旗帜鲜明地反对 996 加班文化。

3 月 10 日，联想集团董事长兼 CEO 杨元庆在全国人大北京市代表团全体会议上发言时表示反对 996。“在联想，我们一直强调的是工作与生活的平衡，旗帜鲜明地反对 996。员工辛勤工作的目的是什么？是为了满足我们每一个人对美好生活的向往这样一个最终目标。”杨元庆说道。

早前彩食鲜副总裁兼 CTO、TGO 鲲鹏会荣誉导师乔新亮在接受 InfoQ 采访时直言“我是特别反对 996 的，我从来不认为 996 是个高效的工作方式”。他表示，996 或其他加班文化盛行的背后，企业和个人都存在一定责任，并且这对于大家来说，都是一件双输的事情。企业投入了更多的成本，员工也没有获得足够的休息，还影响了身体健康。当然，反对 996 并不是反对奋斗，而是反对不科学的工作方式带来的低效工作。

乔新亮经常会明确地和团队讲，他反对 996，反对常态化地加班。他认为，996 不应该是工作的目的，它只是个结果，提高效率也是个结果。与其低效 996，不如从流程、工具等方面倒逼，从根本上提高效率。当所有人都追求效率，并以目标为导向，最后的结果一定是双赢。

在他的影响和带领下，团队通过各种方法提升了工作效率。比如，在提升研发效率方面，通过一些成熟的自动化工具来快速推进流程，采用持续集成、持续部署工具，优化项目效率。在提升开会效率方面，利用共享文档的方式，在会议开始之前，让会议参与人一起审视、修改会议主要议题。当大家都有了一定的了解，并形成自己的意见之后，再到会上一同交流，快速过方案。当所有人都认可了提升效率这个逻辑后，从长期来看，大家成长得也会更快一些。

海外 IT 老兵 Leo Huang（黄力菲）也曾在一篇文章中给出了他对于 996 的观点，他认为，加班文化和 996 是造成程序员这个职业内卷的一个重要原因，在没有制度的约束下，其实这就是一个非合作博弈。程序员上班是没有时间和空间界限的，一天八小时不可能成为博弈的均衡点。一旦一个团队或是公司开始有人加班，并因此拿到薪资或是晋升上的回报后，其他人肯定会效仿跟上，不愿意加班的被淘汰，最后达到的均衡点就是 996。

因为这个基本上是程序员还能维持身体健康和家庭和睦的底线了：再增加工作量，个人生活上的损失就会超出事业上的获利；减少工作量，就会在职场上吃亏。如此，没有人能单方面的改变策略来获得更大的综合利益，这就是这场博弈的均衡点。

996 下的产出确实能够为公司带来更多的经济效益，可是最后返回到个人的额外回报和大家的多余付出能否匹配？假设后者远大于前者的情况下，那么这个非合作博弈最后均衡点的最大受益人是公司和他们的高层，而不是大家的福报。

996 造成的另一个局面就是 35。35 岁已经成为程序员公认的职场分水岭，年纪大了，有家有小，确实在体力上拼不过年轻人，在这种加班文化下被淘汰也是很自然的结果。

在 Leo Huang 看来，解决这个问题的第一步是对程序员的定位和价值评估。不同的价值观导致不同的公司文化。如果公司任其自然的话，或者是从根本上认为这个是职工的“福分”，鼓励加班文化（就不说要求加班了），那么这种内卷式的恶性竞争就会发生。

要想打破这个非合作博弈的均衡，必须有公司的引导和介入。在美国的很多 IT 公司，管理层费尽心机来阻止 996 的发生。

Facebook 的每个 manager──上到 VP，下到一线经理──半年一次的民意调查都会有叫做 work-life balance 的一项指标。为了减少职工的工作压力，公司在办公通讯应用里加上了 silent 模式的消息，以及延时消息，这样不会在工作时间之外打搅大家的正常生活。与被微信管理，随时需要回复老板消息的程序员来说，这才是一个不错的福分。

此外，影响博弈最重要的要素就是局中人的 incentive（激励），这也是企业文化可以改变的。《40 岁》一文里提到了十倍程序员──实际上还有百倍程序员，这里统称十倍程序员。像谷歌、微软和网飞这样的公司是如何避免十倍程序员的外流的？十倍程序员就应该有十倍的报酬。这里指的十倍，是个虚数，具体多少，每个公司不一样。

十倍程序员的激励更多的来自工作本身的挑战和成就感，而不是薪酬，就像《How Google Works》一书中提到的。改变了大家的 incentive，这个非合作博弈的僵局就自然破解了。这些 smart creative 对公司价值不是以他们的工作时间来衡量的，而是他们的创造力：他们为公司开辟新的方向，给团队和公司带来更多的机会，这再也不是一个零和博弈的内卷，而是双赢；这不是 involution（内卷），而是 evolution（进化）。

随着两部门明确 996 工作制严重违法，企业的 996 畸形加班文化终将得到根治。